Protection
sociale 18-10-2004 Nouvelles
modalités pour interjeter appel d'une décision du tribunal des
affaires de sécurité sociale (TASS) Une circulaire de
l'ACOSS précise les dispositions du décret du 20 août 2004 modifiant
les règles de procédure civile notamment en matière
d'appel. Jusqu'à présent, l'appel était formé par une déclaration
que la partie ou son mandataire faisait ou adressait par lettre
recommandée au secrétariat du TASS qui avait rendu le jugement.
Désormais, l'appel devra être formé au greffe de la cour d'appel au
lieu du secrétariat de la juridiction qui a rendu le jugement. La
déclaration d'appel doit toujours indiquer les noms, prénoms,
profession et domicile de l'appelant ainsi que les noms et adresse
des parties contre lesquelles l'appel est dirigé. Elle désigne le
jugement dont il est fait appel et mentionne, le cas échéant, le nom
et l'adresse du représentant de l'appelant devant la cour. Cette
déclaration devra en plus dorénavant être accompagnée de la copie de
la décision du TASS (CSS, art. R. 142-28). Ces nouvelles
dispositions seront applicables aux appels dirigés à l'encontre des
décisions rendues à compter du 1er janvier 2005.
Lettre-circ. ACOSS no 2004-134, 8 oct. 2004 Rédaction :
Dictionnaire Permanent Social - Bulletin 797
Droit du travail 11-10-2004 « À
travail égal, salaire égal » : toute inégalité de rémunération doit
pouvoir être justifiée. En cas de litige, s'il appartient
au salarié, qui invoque une atteinte au principe « à travail égal,
salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait
susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il
incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs
justifiant cette différence. Soutenant que leur employeur avait
manqué au principe « à travail égal, salaire égal », plusieurs
salariés (hommes et femmes) demandent le paiement de salaires
compensant la différence invoquée. Les juges leur donnent
satisfaction, l'employeur n'ayant « fourni aucun élément permettant
d'apprécier les mérites respectifs des salariés, ce qui aurait été
de nature à justifier la différence des salaires ». Pour
contester la décision, l'employeur fait valoir qu'on a fait peser
sur lui la charge de la preuve, alors que les salariés ne lui
reprochaient pas une discrimination illicite assortie de règles de
preuves particulières par l'article L. 122-45 du code du travail,
mais un manquement au principe « à travail égal, salaire égal », qui
n'est assorti d'aucune disposition particulière dérogatoire au droit
commun de la preuve.
La Cour de cassation rejette son pourvoi : « Attendu d'abord
qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient
au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal,
salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait
susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il
incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs
justifiant cette différence ; et attendu, ensuite, que les juges du
fond, qui ont fait ressortir que les salariés rapportaient la preuve
des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de
rémunération, mais que l'employeur n'établissait pas l'existence
d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération ont
légalement justifié leur décision ». Dans cette affaire, la Cour
de cassation applique les mêmes règles de preuve qu'en matière
d'égalité entre hommes et femmes ou de discrimination prohibée,
alors que dans ces deux cas, la charge de la preuve est aménagée par
des textes spécifiques (C. trav., art. L. 123-1 et L. 122-45). Elle
avait déjà eu l'occasion de le faire en janvier 2004, mais elle
avait alors assimilé l'inégalité de traitement au regard du salaire
à une discrimination : « s'il appartient au salarié qui se prétend
lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les
éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de
traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve
d'éléments étrangers à toute discrimination, justifiant l'inégalité
de traitement dont se plaignent les salariés. » (Cass. soc., 13
janv. 2004, n° 01-46407, Selles c/ SSM Moselle-Est.). C'est la
première fois, semble-t-il, que la Cour applique ces règles de
preuve en dehors de toute considération relative à une rupture de
l'égalité entre hommes et femmes ou à une discrimination.
L'employeur reste libre d'individualiser les salaires de son
personnel, mais en cas de litige, il doit être en mesure de
justifier les différences de rémunération par des éléments
objectifs.
Cass. soc., 28 sept. 2004, n° 03-41.825, STAVS Transport de
Voyageurs c/ Hoarau et a. Rédaction : Dictionnaire Permanent
Social
Droit du travail 11-10-2004 Le
salarié à temps partiel doit connaître son rythme de
travail. Le contrat de travail n'est pas à temps partiel
lorsque la salariée est dans l'impossibilité de prévoir à quel
rythme elle doit travailler et qu'elle doit se tenir constamment à
la disposition de l'employeur. En l'absence d'un écrit constatant
l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, le contrat est
présumé conclu à temps plein. Il s'agit d'une présomption simple.
L'employeur peut prouver qu'il s'agit bien d'un contrat à temps
partiel en rapportant la preuve : - de la durée exacte du travail
convenue ; - de sa répartition sur la semaine ou le mois. La
preuve d'un contrat de travail à temps partiel peut être apportée
par l'employeur, par exemple, s'il a communiqué au salarié ses
horaires de travail et affiché ces derniers en permanence sur le
lieu de travail (Cass. soc. 23 nov. 1999, n° 97-43.448, Caretti c/
Marlien).
Ces principes ont été posés par différents arrêts de la Cour de
cassation. Dans une affaire récente, la Haute cour s'est à nouveau
prononcée sur la nature d'un contrat de travail. En l'espèce, sur
une période de 1 an, une salariée avait été engagée par une société
d'exploitation d'autoroutes comme receveuse de poste de péage par 22
contrats à durée déterminée successifs et distincts (avec des
périodes comportant des jours travaillés et des jours non
travaillés). Remarque : ces contrats à durée déterminée ont été
requalifiés en contrat à durée indéterminée. Sur ce point, se
reporter à notre article du 7 octobre 2004 « Rappel sur les
conditions de recours au Contrat à durée déterminée (CDD) » sur le
même arrêt de la Cour de cassation.
Selon la Cour de cassation, la cour d'appel a exactement conclu
que le contrat liant la salariée à la société était un contrat de
travail à temps plein et non un contrat de travail à temps partiel
en raison de l'impossibilité pour la salariée de prévoir à quel
rythme elle devait travailler et du fait qu'elle devait se tenir
constamment à la disposition de l'employeur. La Cour de cassation
avait déjà adopté une position identique dans un arrêt antérieur
(Cass. soc. 12 nov. 1997, n° 95-41.746, Sté Paris Europe
Déménagement c/ Augis).
Cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-43.249, Sté SAEM
Autoroutes du sud de la France c/ Theze et a. Rédaction :
Dictionnaire Permanent Social
Droit des affaires / Droit commercial
(commerçants, actes de commerce,
crédit) 14-10-2004 Procédures
administratives et disciplinaires : leur lenteur sanctionnée par la
Cour européenne des droits de l'homme. La CEDH précise la
notion de délai raisonnable d'une procédure, s'agissant de
poursuites en matière de gestion de portefeuille. Toute personne
a droit à ce que sa cause soit entendue dans un délai raisonnable,
par un tribunal qui décidera des contestations sur ses droits et
obligations de caractère civil et du bien-fondé de toute accusation
en matière pénale dirigée contre elle (CESDH, art. 6-1). Pour la
CEDH, le caractère raisonnable de la durée d'une procédure
s'apprécie suivant les circonstances de la cause et eu égard aux
critères consacrés par sa jurisprudence, en particulier la
complexité de l'affaire, le comportement du requérant et celui des
autorités compétentes ainsi que l'enjeu du litige pour les
intéressés. L'exercice, par la personne poursuivie, des moyens de
recours organisés par la loi ne peut être retenu contre
elle. Ainsi, la CEDH a jugé : - qu'un délai de deux ans et
demi, pour une procédure disciplinaire, n'est pas particulièrement
bref, mais ne saurait être considéré comme ne répondant pas, en soi,
aux exigences du délai raisonnable garanti par l'article 6-1 de la
convention ; - qu'un délai supérieur à cinq ans et quatre mois,
pour une procédure administrative ou supérieure à sept ans, pour une
procédure judiciaire, n'est pas raisonnable au sens de la
convention.
A défaut de justifier d'un dommage matériel particulier, le
requérant se voit attribuer une somme de 20 000 € au titre du
préjudice moral.
CEDH, 2e sect., 28 sept. 2004, n° 51360/99,
Marschner Rédaction : Dictionnaire Permanent Droit des
Affaires
Gestion fiscale - Fiscalité des
entreprises 06-10-2004 Impôt sur les sociétés : paiement
auprès de la recette des impôts dès le 1er
novembre A compter du 1er novembre 2004,
l'entreprise devra payer l'impôt sur les sociétés (IS), l'imposition
forfaitaire annuelle (IFA) et la contribution annuelle sur les
revenus locatifs (CRL) auprès de la recette des impôts (et non plus
auprès de la trésorerie). Ce transfert de compétence s'accompagne
des mesures suivantes: - création de nouveaux formulaires : le
relevé d'acompte (n° 2571) et le relevé de solde (n° 2572) ; -
possibilité de demander une compensation avec d'autres impôts
recouvrés par la direction générale des impôts (DGI) (ex :
utilisation de la créance d'IS pour le paiement de la TVA) ; -
amélioration de l'utilisation des créances : la recette des impôts
informera, le cas échéant, l'entreprise qu'elle n'a pas utilisé la
totalité des créances d'IS ; - possibilité de payer l'IS en ligne
(ce dispositif devrait être mis en place courant 2005). Les
premiers paiements à effectuer auprès de la recette des impôts sont,
selon les entreprises : - l'acompte d'IS à payer au 15 décembre
2004 (voir le calendrier de paiement de l'IS ci-dessous) - solde
d'IS payable au 15 novembre (pour les entreprises dont l'exercice
est clos le 31 juillet).
Remarque : la trésorerie reste l'interlocuteur pour tous les
versements réalisés avant le 1er novembre 2004.
Date de clôture comprise entre
|
1er acompte
|
2ème acompte
|
3ème acompte
|
4ème acompte
|
le 20 novembre et le 19 février
inclus |
15 Mars |
15 Juin |
15 Sept. |
15 Déc. |
le 20 février et le 19 mai
inclus |
15 Juin |
15 Sept. |
15 Déc. |
15 Mars |
le 20 mai et le 19 août inclus |
15 Sept. |
15 Déc. |
15 Mars |
15 Juin |
le 20 août et le 19 novembre
inclus |
15 Déc. |
15 Mars |
15 Juin |
15 Sept. |
Rédaction : Dictionnaire Permanent Gestion Fiscale - Bulletin
101 |