Droit du
travail
21-01-2005
Reconnaissance d'une unité économique et
sociale entre des entreprises juridiquement
distinctes
Une unité économique et sociale peut
exister entre deux sociétés, même si l'activité de l'une n'est
complémentaire que de l'activité d'un secteur de production de
l'autre. Encore faut-il que tous les salariés des deux
sociétés constituent une seule communauté de
travailleurs.
Sans remettre en cause la jurisprudence
Vivendi, en vertu de laquelle l'unité économique et sociale ne
peut exister qu'entre des personnes juridiquement distinctes
prises dans l'ensemble de leurs établissements et de leurs
personnels (Cass. soc., 7 mai 2002, n° 00-60.424, Fédération
des personnels des services publics et services de santé FO et
a. c/ Sté Aden Sud-Est et a.), la Cour de cassation reconnaît
aujourd'hui que la complémentarité des activités des
différentes entreprises en cause peut n'être que
partielle.
L'attendu de cette décision, rendue le 12
janvier 2005, mérite d'être reproduit.
« Mais attendu
qu'une unité économique et sociale peut exister entre deux
sociétés, même si l'activité de l'une, dans son ensemble,
n'est complémentaire que de l'activité d'un secteur de
production de l'autre, si tous les salariés des deux sociétés
constituent une seule communauté de travailleurs ;
« D'où
il suit que le tribunal d'instance, qui a relevé, d'une part,
que la concentration des pouvoirs de direction assurait
l'unité de la gestion économique des activités complémentaires
des deux sociétés, et qui a constaté, d'autre part, qu'outre
la permutabilité des salariés, les personnels des deux
sociétés étaient gérés en commun, sans autre différenciation
que celle résultant de l'existence de deux entités juridiques
distinctes, a pu décider que, peu important l'application de
deux conventions collectives différentes, il existait une
unité économique et sociale entre les deux sociétés ».
Cass. soc., 12 janv. 2005, n°
03-60.477, Sté Clemessy et a. c/ Union départementale CFTC du
Haut-Rhin et a.
Rédaction : Dictionnaire Permanent
Social
 Droit du
travail
21-01-2005
Qualification juridique du temps de trajet
entre l'entreprise et un chantier
Les temps de
trajet pour se rendre de l'entreprise au chantier constituent
du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la
disposition de l'employeur.
Les trajets effectués par le
salarié en partant de l'entreprise pour se rendre sur les
chantiers constituent du temps de travail effectif dès lors
que le salarié se tient à la disposition de l'employeur et ne
peut vaquer à des occupations personnelles. En l'espèce, le
salarié devait passer par l'entreprise pour prendre un
véhicule avant de se rendre sur les chantiers.
Il s'agit,
pour la Cour de cassation d'un temps de trajet pour se rendre
d'un lieu de travail à un autre lieu de travail. Ce
déplacement constitue un temps de travail effectif qui doit
être rémunéré comme tel.
Cette solution ne devrait pas être
remise en cause par l'alinéa 3 de l'article L. 212-4 du code
du travail, introduit par la loi de programmation pour la
cohésion sociale du 18 janvier 2005, qui définit le régime
juridique des temps de trajet.
Cass. soc., 12 janv. 2005, n° 02-47.505, Sté SRP c/
Antoine
Rédaction : Dictionnaire Permanent Social
Droit du
travail
21-01-2005
Rôle
du comité d'entreprise en cas de lancement d'une OPA ou d'une
OPE
Le chef d'entreprise n'a désormais plus
l'obligation de consulter le CE avant le lancement d'une OPA
(offre publique d'achat) ou d'une OPE (offre publique
d'échange). Il est seulement tenu de le réunir après la
publication de l'offre.
Afin d'éviter que des informations
financières et boursières stratégiques et confidentielles ne
soient prématurément divulguées, il a été décidé de retarder
le moment auquel le CE devait être consulté en cas de
lancement d'une OPA ou d'une OPE sur le capital d'une
entreprise. L'article L. 432-1 ter du code du travail, issu de
la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la
cohésion sociale, prévoit à cet effet :
-
que par dérogation à l'article L. 431-5,
le chef d'entreprise n'est pas tenu de consulter le comité
d'entreprise avant le lancement d'une OPA ou d'une OPE
portant sur le capital d'une entreprise ;
-
que le chef d'entreprise doit en revanche
réunir le comité d'entreprise dans les deux jours ouvrables
suivant la publication de l'offre en vue de lui transmettre
des informations écrites et précises sur le contenu de
l'offre et sur les conséquences en matière d'emploi qu'elle
est susceptible d'entraîner.
Remarque : la procédure d'information du CE
de la société cible de l'OPA ou de l'OPE, qui permet notamment
au comité d'entreprise d'auditionner l'auteur de l'offre,
reste inchangée (C. trav., art. L. 432-1).
C. trav., art. L. 421-1 ter créé par L.
n° 2005-32, 18 janv. 2005, art. 77 : JO, 19 janv.
Rédaction
: Dictionnaire Permanent Social
Droit du
travail
21-01-2005
La
réforme du licenciement pour motif économique s'applique aux
procédures engagées à partir du 20 janvier 2005
La
loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier
2005 modifie certaines dispositions relatives au licenciement
pour motif économique.
Le régime du licenciement pour motif
économique est modifié dans le sens suivant :
-
abrogation des dispositions suspendues de
la loi de modernisation sociale ;
-
possibilité de définir par voie d'accord
de méthode la procédure applicable en matière de
consultation et d'information du comité d'entreprise et
d'anticiper le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi
;
-
modification du champ d'application de la
procédure de licenciement collectif. Désormais il convient
de prendre en compte, pour apprécier le nombre de salariés
concernés par une procédure de licenciement collectif, les
salariés qui ont refusé la modification de leur contrat de
travail et non ceux qui se sont vus proposer une
modification de leur contrat pour motif économique.
-
réduction des délais des actions en
contestation du licenciement économique :
-
l'action en référé sur la régularité de
la procédure de consultation du comité d'entreprise doit
être introduite dans un délai de 15 jours suivant chaque
réunion du comité d'entreprise ;
-
toute contestation sur la régularité ou
la validité du licenciement économique se prescrit par 12
mois. Ce délai court à compter de la dernière réunion du
comité d'entreprise lorsque l'action en contestation est
exercée par le comité d'entreprise ou les organisations
syndicales. Il court à compter de la notification du
licenciement au salarié lorsqu'il souhaite contester à titre
individuel la régularité ou la validité du licenciement.
Toutefois ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a
été fait mention dans la lettre de licenciement.
-
aménagement des conditions de la
réintégration du salarié : elle n'est pas ordonnée par le
juge si elle est devenue impossible notamment du fait de la
fermeture de l'établissement ou de l'absence d'emploi
disponible ;
-
mise en place d'une convention de
reclassement personnalisé dans les entreprises de moins de 1
000 salariés. Un accord UNEDIC devra fixer le contenu des
actions, le financement ainsi que la durée de la convention
de reclassement personnalisée.
-
amélioration du dispositif relatif à la
réactivation du bassin d'emploi ;
-
instauration pour les entreprises et les
groupes d'entreprises qui occupent au moins 300 salariés
d'une nouvelle obligation triennale de négocier sur les
effets de la stratégie de l'entreprise sur l'emploi et les
salaires ainsi que sur les conditions d'accès et de maintien
dans l'emploi des personnes âgés ;
Ces dispositions, à l'exception de celles
relatives à la convention de reclassement personnalisé, sont
applicables aux procédures engagées à compter de la
promulgation de la loi de programmation pour la cohésion
sociale, soit le 20 janvier 2005.
Une procédure de
licenciement est réputée engagée à la première des dates
suivantes :
-
celle à laquelle est effectuée la
convocation à l'entretien préalable au licenciement ;
-
- celle à laquelle est effectuée la
première convocation des représentants du personnel sur les
licenciements envisagés ;
-
- le cas échéant, celle à laquelle le
comité d'entreprise est convoqué lorsque le nombre de
licenciements envisagés est au moins égal à 10 dans une même
période de 30 jours.
C. trav., art. L. 122-14-4, L, L. 320-2,
L. 321-1, L. 321-16, L. 321-17, L. 321-4-2-I mod. par L. n°
2005-32, 18 janv. 2005 : JO, 19 janv.
Rédaction :
Dictionnaire Permanent Social
Protection
sociale
19-01-2005
L'exonération de cotisations des chômeurs
créateurs d'entreprise bientôt prolongée pour les
micro-entreprises.
L'article 59 de la loi de
cohésion sociale prolonge le versement de l'Aide aux chômeurs
créateurs ou repreneurs d'entreprise (ACCRE) visée à l'article
L. 161-1-1 du code de la sécurité sociale pour ceux qui optent
pour le régime fiscal de la micro-entreprise.
La durée de
l'exonération, totale ou partielle, sera prolongée, dans des
conditions et limites qui seront fixées par un décret.
CSS, art. L. 161-1-1, mod. par L. n°
2005-32, 18 janv. 2005, art. 59 : JO, 19 janv.
Rédaction :
Dictionnaire Permanent Social
 Droit du travail
19-01-2005
Pour travailler en
France, un étranger devra connaître suffisamment la langue
française.
Pour entrer en France en vue d'y
exercer une profession salariée, un étranger doit présenter
les documents et visas exigés ainsi qu'un contrat de travail
ou une autorisation de travail.
A compter du 1er janvier
2006, il devra également attester, dans l'hypothèse où il
manifeste la volonté de s'installer durablement en France,
d'une connaissance suffisante de la langue française
sanctionnée par une validation des acquis ou s'engager à
l'acquérir après son installation en France, dans des
conditions qui sont fixées par un décret en Conseil
d'État.
C. trav., art. L. 341-2, L. 364-6 mod.
par L. n° 2005-32, 18 janv. 2005 : JO, 19 janv. ; L. n°
2005-32, 18 janv. 2005, art. 152 : JO, 19 janv.
Rédaction :
Dictionnaire Permanent Social
lire le suite de la
rubrique "Social" | 
Droit
et