Droit du
travail 06-04-2005 Licenciement du salarié inapte suite à
un accident du travail : le défaut de consultation des
délégués du personnel doit être justifié par un
procès-verbal de carence établi à l'issue du second tour
de scrutin L'employeur ne peut se soustraire
à l'obligation de consulter les délégués du personnel au
motif de l'absence de cette institution au sein de
l'entreprise dès lors qu'aucun procès-verbal de carence
n'a été établi à l'issue du second tour de
scrutin. Selon l'article L. 122-32-5 du code du
travail, lorsque le salarié est déclaré par le médecin
du travail inapte à reprendre son emploi à la suite d'un
accident du travail ou d'une maladie professionnelle,
l'employeur doit procéder à son reclassement après avis
des délégués du personnel. Si l'employeur licencie le
salarié inapte sans avoir pris l'avis des délégués du
personnel, ce licenciement est sans cause réelle et
sérieuse. Lorsque le défaut de consultation résulte de
l'absence de délégués du personnel au sein de
l'entreprise, l'employeur doit justifier d'un
procès-verbal de carence. L'arrêt commenté précise à
quel moment ce procès-verbal de carence doit être
établi. En l'espèce un salarié victime d'un accident
du travail est déclaré par le médecin du travail inapte
à son poste. En raison de l'absence de délégués du
personnel au sein de l'entreprise, l'employeur licencie
le salarié sans procéder à la consultation des délégués
du personnel. Un procès-verbal de carence a bien été
établi lors du premier tour mais pas à l'issue du second
tour. Selon la cour d'appel, à défaut d'un
procès-verbal de carence postérieur au second tour le
licenciement intervenu sans l'avis des délégués du
personnel est dénué de cause réelle et sérieuse. La
Cour de cassation approuve la cour d'appel. Elle estime
que l'employeur ne saurait se soustraire à l'obligation
de recueillir l'avis des délégués du personnel au motif
de l'absence de délégués du personnel dans l'entreprise
dès lors que leur mise en place était obligatoire et
qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Or
seul un procès-verbal établi à l'issue du second tour de
scrutin est de nature à établir le respect par
l'employeur de ses obligations.
Cass. soc., 15 mars 2005, n° 03-41.584,
Sté Claude c/ Huron Rédaction : Dictionnaire
Permanent Social
Droit du
travail 06-04-2005 La période probatoire conclue lors
d'un changement de fonction n'a pas la nature juridique
d'une période d'essai Lorsqu'à l'occasion d'un
changement de fonction, une période probatoire est
prévue à l'avenant du contrat, le salarié doit être
réintégré dans ses fonctions antérieures en cas de
rupture de celle-ci. Dans 3 arrêts du 30 mars 2005,
la Cour de cassation s'est prononcée, dans des termes
identiques, sur les conséquences d'un changement de
fonction assorti d'une période probatoire plus
précisément en cas rupture de celle-ci. En présence
de deux contrats successifs conclus entre les mêmes
parties, ou d'un avenant au premier contrat, la période
d'essai stipulée dans le second contrat ou dans
l'avenant n'a pas la nature d'une période d'essai
autorisant l'employeur à rompre le contrat sans avoir à
respecter ni délais ni formalités. Il s'agit d'une
période probatoire qui, si celle-ci ne s'avère pas
satisfaisante, oblige l'employeur qui souhaiterait la
rompre à replacer le salarié concerné dans ses fonctions
antérieures. Pour la chambre sociale, en effet, « un
salarié ne peut pas valablement renoncer par avance au
droit de se prévaloir des règles légales du licenciement
». La première affaire concernait une salariée sous
contrat à durée indéterminée ayant signé avec le même
employeur 3 contrats successifs. Le premier contrat
concernait un poste de secrétaire dans une agence, le
second un poste commercial dans la même agence et le
troisième un poste de responsable d'agence dans une
ville proche. En outre, ce dernier contrat prévoyait une
période probatoire de 2 mois renouvelable une fois pour
la même durée. Il contenait également une clause
contractuelle indiquant qu'en cas d'échec du salarié
dans ses nouvelles fonctions, il serait mis fin au
contrat sans que la salariée ne puisse prétendre au
rétablissement de ses fonctions initiales. Dans la
deuxième affaire il s'agissait d'un attaché commercial
qui avait signé un nouveau contrat comme directeur
commercial avec une période d'essai de 3 mois. Dans
la troisième affaire, était concerné un chef de projet
ayant signé un avenant à son contrat pour un poste
d'attaché commercial avec une nouvelle période d'essai
de 3 mois renouvelable. Dans les 3 espèces
rapportées, chaque employeur avait mis fin à la période
probatoire sans proposer aux salariés de retrouver leurs
fonctions antérieures. Pour la Cour de cassation, la
rupture était intervenue sans respecter les règles du
licenciement, celle-ci devait par conséquent être
considérée comme un licenciement sans cause réelle et
sérieuse. Position qui s'explique par la volonté
d'éviter que ne soient détournées les règles du
licenciement. On notera également qu'indirectement la
jurisprudence valide la possibilité de prévoir une
période probatoire en cas de changement important des
fonctions d'un salarié ce qui est le cas le plus souvent
en cas de promotion professionnelle. Mais elle précise
que la période probatoire conclue au cours du contrat
n'a pas la nature juridique d'une période d'essai et
doit, en cas de rupture, être soumise aux règles du
licenciement.
Cass. soc., 30 mars 2005,
n° 02-46.338, Sté Cabinet de recouvrement Vosges
Meurthe-et- Moselle c/ X Cass. soc., 30 mars 2005, n°
03-41.797, Société Exa informatique c/ X Cass. soc.,
30 mars 2005, n° 02-46.103, x c/ Sté crit
intérim Rédaction : Dictionnaire Permanent Social
Social / Droit du
travail 04-04-2005 Cadres en forfait annuel en heures :
dépassement de la durée annuelle du travail
forfaitisée Les cadres en forfait annuel en
heures pourront travailler au-delà de la durée annuelle
de travail fixée dans leur convention de forfait. La loi
n° 2005-296 du 31 mars 2005 ouvre cette faculté à des
conditions différentes selon la taille de
l'entreprise.
-
A. Dans les entreprises de plus de
20 salariés Une convention ou un accord collectif
de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement
peut ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite, en
accord avec le chef d'entreprise, d'effectuer des
heures au-delà de la durée annuelle de travail prévue
par la convention de forfait. La convention ou
l'accord collectif précise notamment les conditions
dans lesquelles ces heures sont effectuées, fixe la
majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu
ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié
fait connaître son choix.
-
B. Dans les entreprises de 1 à 20
salariés A compter du 2 avril 2005 (date d'entrée
en vigueur de la loi du 31 mars 2005), le cadre en
forfait heures sur une base annuelle, lorsqu'il ne
s'agit pas d'une femme enceinte, peut, en accord avec
le chef d'entreprise, décider d'effectuer des heures
au-delà de la durée prévue par la convention de
forfait dans la limite de soixante-dix heures par
an. Les heures effectuées à ce titre donnent lieu à
une majoration de salaire au moins égale à 10
%.
Remarque : par ailleurs, les heures
effectuées au-delà de la durée prévue par la convention
individuelle de forfait peuvent être capitalisées sur un
compte épargne-temps (CET). Pour que cette mesure soit
applicable, il faut attendre la parution du décret
d'application sur la réforme du CET. La possibilité de
placer sur le CET les heures de travail effectuées
au-delà de la durée annuelle de travail fixée par la
convention de forfait ne sera possible que si l'accord
collectif instaurant le CET le prévoit expressément. Sur
ce point, voir notre commentaire dans notre dossier du 4
avril 2005 « Réforme du compte épargne-temps ».
C. trav., art. L. 212-15-3
mod. par L. n° 2005-296, 31 mars 2005 : JO, 1er avr.
2005 ; L. n° 2005-296, 31 mars 2005, art. 4 : JO, 1er
avr. Rédaction : Dictionnaire Permanent Social
Comité d'entreprise 30-03-2005
Licenciement
économique : la demande d'information sur les critères
fixant l'ordre des licenciements est
simplifiée Désormais, pour demander les
critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements,
l'envoi d'une lettre recommandée avec AR n'est plus
exigé. Lorsqu'il est procédé à un licenciement
économique, l'employeur est tenu, à la demande écrite du
salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus
pour fixer l'ordre des licenciements (C. trav., art. L.
122-14-2, al. 2). Jusqu'à maintenant, la demande du
salarié et la réponse de l'employeur devaient
s'effectuer par lettre recommandée avec demande d'avis
de réception. À compter du 19 mars 2005, date
d'entrée en vigueur du décret n° 2005-239 du 14 mars
2005, la lettre remise en main propre contre décharge
pourra également être utilisée pour cet échange de
courrier.
C. trav., art. R. 122-3 mod. par D. n°
2005-239, 14 mars 2005 Rédaction : Guide Permanent
Comité d'entreprise
Comité
d'entreprise 25-03-2005 Résiliation judiciaire du contrat de
travail d'un salarié protégé : c'est
possible Si la procédure de licenciement du
salarié représentant du personnel est d'ordre public, ce
salarié ne peut être privé de la possibilité de
poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de
travail aux torts de l'employeur en cas de manquement,
par ce dernier, à ses obligations. C'est à notre
connaissance la première fois que la Cour de cassation
reconnaît aussi clairement et explicitement la
possibilité pour un représentant du personnel de saisir
le conseil de prud'hommes en vue de faire résilier par
le juge son contrat de travail aux torts de l'employeur.
Le salarié avait invoqué en l'espèce un harcèlement, un
déroulement de carrière discriminatoire et un défaut de
reclassement suite à une maladie professionnelle. De
fait cela revient à admettre qu'il peut prendre acte de
la rupture de son contrat en invoquant une inexécution
des obligations contractuelles de l'employeur. La
jurisprudence l'avait déjà plus ou moins implicitement
admis :
-
une première fois en 2003, à propos
d'un salarié qui avait pris acte de la rupture de son
contrat de travail aux torts de l'employeur en raison
des manquements de celui-ci dans le paiement de
certains éléments de rémunération ( Cass. soc., 21
janv. 2003, n° 00-44.502, SA Sogeposte c/
Leservoisier) ;
-
une seconde fois en 2004, à propos
d'un salarié qui après avoir pris acte de la rupture
de son contrat avait demandé au conseil de prud'hommes
d'imputer cette rupture à l'employeur en raison d'une
discrimination syndicale ( Cass. soc., 13 juill. 2004,
n° 02-42.681, Mirjanic c/ Morand et a.).
Malgré ces deux décisions, la question
demeurait controversée. Donner à un représentant du
personnel la possibilité de prendre acte de la rupture
de son contrat revenait à admettre indirectement la
résiliation judiciaire du contrat de travail, alors que
depuis longtemps la jurisprudence pose en principe qu'il
est impossible de poursuivre la résiliation du contrat
de travail des salariés protégés par un autre moyen que
celui résultant des dispositions particulières qui leur
sont applicables ( Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n°
72.40-054, Castagné et a. c/ Epry). C'est d'ailleurs
exactement l'argument qu'invoquait en l'espèce
l'employeur pour s'opposer à la demande de résiliation
judiciaire formée par le représentant du personnel. Il
faisait valoir que la « rupture du contrat de travail
d'un salarié protégé obéit à une procédure d'ordre
public absolu, qui s'impose à tous, même au salarié
protégé dans l'intérêt exclusif de son mandat de
représentation de la collectivité des travailleurs ».
L'argument, aussi logique soit-il, n'a pas été retenu
par la Cour de cassation qui s'exprime dans ces termes :
« attendu que si la procédure de licenciement du salarié
représentant du personnel est d'ordre public, le salarié
ne peut pas être privé de la possibilité de poursuivre
la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux
torts de l'employeur ». Remarque : si elle est
prononcée par le juge, la résiliation judiciaire
produira les effets d'un licenciement illicite prononcé
sans autorisation de l'inspecteur du travail. Le
problème est plus délicat si le juge estime que les
griefs invoqués par le salarié à l'encontre de son
employeur ne sont pas fondés. Doit-il se contenter de
débouter le salarié de sa demande ? Doit-il, si
l'employeur le lui demande, imputer la rupture du
contrat au salarié en considérant que celui-ci a
manifesté une volonté claire et non équivoque de
démissionner ? Autant de questions qui restent
aujourd'hui sans réponse. Il est en revanche certain que
l'employeur ne peut pas intenter une action prud'homale
en vue de faire résilier le contrat de travail d'un
représentant du personnel, toute rupture du contrat à
son initiative nécessitant une autorisation de
l'inspecteur du travail.
Cass. soc., 16 mars 2005,
n° 03-40.251, Sté Carcoop France c/ Buisson et a.
Rédaction : Guide Permanent Comité d'entreprise
Droit commercial 29-03-2005
Le juge n'est pas
tenu par la qualification juridique donnée par les
parties à un contrat Le juge a le devoir de
vérifier si les parties ont correctement qualifié leur
convention. En l'espèce, la convention litigieuse
réglant les rapports financiers d'une société
coopérative avec ses adhérents, dénommée « convention de
compte courant » par les parties a été requalifiée par
le juge. Elle ne correspondait pas à la définition d'un
compte courant, notamment du fait de l'individualisation
de chaque créance.
Cass.1ère civ., 15 mars
2005, n° 03-20.016, n° 566 F - P + B, Sté coopérative de
La Brie c/ Decressat et a.
Droit
commercial 22-03-2005 Les professionnels ne bénéficient pas
de la protection contre les clauses
abusives Un syndicat qui agit en qualité de
professionnel ne peut bénéficier de la protection contre
les clauses abusives. Dans cet arrêt, la Cour de
cassation rappelle que si la jurisprudence de la CJCE
exclut les personnes morales de la protection juridique,
le droit français ne différencie pas les personnes
physiques des personnes morales agissant comme
consommateurs.
Cass. 1re civ., 15 mars
2005, n° 02-13.285, n° 540, Syndicat départemental de
contrôle laitier de la Mayenne c/ Sté Europe computer
système
Droit des
sociétés 18-03-2005 La clause statutaire prévoyant la
perte de la qualité d'associé en cas de redressement
judiciaire est licite La perte des droits
d'associés s'opère de plein droit par l'effet du
redressement judiciaire de l'associé lorsqu'une clause
statutaire le prévoit. Une fois exclu, l'associé détient
une créance sur la société qu'il doit faire évaluer par
expert et déclarer, même si celle-ci n'est pas encore
définitivement évaluée.
Cass. com., 8 mars 2005,
n° 02-17.692, n° 374 F-P + B, Mme Lauzière c/Sté
Pharmacie Lauzière-Durand |